この指針は、学校法人稲置学園（以下「法人」という。）におけるハラスメントの防止等のために、職員等（専任、期限付を問わず、法人に就労する全ての役員及び職員並びに委託等契約職員をいう。以下同じ。）、学生等（園児、生徒、学部生、大学院生、研究生、科目等履修生、聴講生、公開講座等の受講生等法人に修学する全ての者をいう。以下同じ。）の法人の全ての構成員（以下「構成員」という。）が認識すべき事項及びハラスメントが生じた際の方策等について定めるものとする。
なお、構成員が、関係者等（学生等の保護者、取引企業ほか法人と関連のある学外者をいう。以下同じ。）に対してハラスメントをした場合にも、この指針に沿って適切に対処し、関係者等にもこの指針に沿って行動することを求めるものとする。
また、構成員が法人の業務や教育・研究に関連して、関係者等からハラスメントを受けた場合にも、この指針に沿って適切に対処するものとする。
第１ ハラスメントの防止等のために構成員が認識すべき事項
１ 意識の重要性
ハラスメントをしないようにするために、構成員は職員等、学生等及び関係者等と接するに当たり、コミュニケーションを心掛け、次の事項の重要性について十分認識しなければならない。
（１）お互いの人格を尊重し合うこと
（２）お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと
（３）偏見をなくし、一人ひとりの個性を認め合うこと
２ 基本的な心構え
構成員は、ハラスメントに関する次の事項について十分認識しなければならない。
（１）ハラスメントの受け止め方には個人間や男女間、その人物の立場等により差があり、ハラスメントに当たるか否かについては、相手の気持ちや判断が重要であること
具体的には、次の点について注意する必要がある
① 親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること
② 不快に感じるか否かには個人差があること
③ この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと
④ 相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと
⑤ 独自の教育・指導の方針があったとしても、感じ方やその効果はそれぞれ異なるので、一つの手法に固執するのは、必ずしも良いとは限らないこと
（２）相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと
（３）ハラスメントであるか否かについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。すなわち、ハラスメントを受けた者が、上司、指導職員等との人間関係を考え、拒否することができないなど、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らず、拒否の意思表明ができないことを同意・合意と勘違いしないこと
（４）勤務時間内又は法人内におけるハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。例えば、職場の人間関係がそのまま持続する歓迎会、酒席等の場においても、ハラスメントとなる行為を行わないこと
３ ハラスメントになり得る言動
ハラスメントになり得る言動として、例えば、次のようなものがある。これらの言動は、同性間であっても、パソコンや携帯電話等での電子メールの交換や一方的な送り付けであっても、ハラスメントになり得るほか、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、例は限定列挙ではないことに十分留意・認識すること。
（１）パワー・ハラスメントの主な事例
① 身体的な攻撃を行うもの
（ア）殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃をすること
（イ）相手に物を投げつけること
② 精神的な攻撃をするもの
（ア）人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃をすること
（イ）業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
（ウ）他の職員等の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと
（エ）相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の職員等宛てに送信すること
③ 人間関係から切り離しをするもの
（ア）自身の意に沿わない職員等に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること
（イ）一人の職員等に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること
④ 過大な要求をするもの
（ア）長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求をすること
（イ）職員等に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること
（ウ）職員等に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること
⑤ 過小な要求をするもの
（ア）管理職である職員等を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求をすること
（イ）気にいらない職員等に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと
⑥ 個の侵害をするもの
（ア）職員等を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること
（イ）職員等の性的指向・性自認や病歴などの機微情報を含む全ての個人情報について本人の了解を得ずに他の職員等に暴露すること
（２）セクシュアル・ハラスメントの主な事例
① 性的な関心、欲求に基づくもの
（ア）交際や性的関係を強要すること
（イ）容姿や体型、服装、化粧など身体的特徴を話題にすること
（ウ）性的な噂や卑猥な冗談を交わすこと
（エ）身体や髪、服に不必要に接触すること
（オ）身体を執拗に眺め回すこと
② 性別により差別しようという意識に基づくもの
（ア）「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること
（イ）成人に対して、「男の子」、「女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること
（ウ）女性であるというだけでお茶くみ、掃除、私用等を強要すること
（エ）女性であるというだけの理由で仕事や研究上の実績等を不当に低く評価すること
③ 性的な言動に対する拒否や抵抗により不利益を与えるもの
（ア）修学・就労の場において、役員・所属長等が性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該職員を解雇すること
（イ）出張中に、上司が職員の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、当該職員について不利益な配置転換をすること
（ウ）修学・就労の場において、役員・所属長等が日頃から職員に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該職員を降格させること
④ 性的な言動等により修学・就労環境が不快となるもの
（ア）修学・就労の場において、上司が職員等の腰、胸などに度々触ったため、当該職員が苦痛を感じ、就業意欲が低下していること
（イ）取引先において、職員が他の職員の性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該職員が苦痛を感じ、仕事が手につかなくなること
（ウ）職員等が抗議をしているにもかかわらず、業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た職員等が苦痛に感じ、業務に専念できないこと
（３） アカデミック・ハラスメントの主な事例
① 卒業・進級を妨害するもの
（ア）理由を示さずに単位を与えないこと
（イ）卒業、修了の判定基準を恣意的に変更して留年させること
② 研究成果を搾取するもの
（ア）加筆訂正したというだけなのに指導教員が第一著者となること
（イ）学生のアイディアを盗用して論文を書くこと
③ 修学・研究・就業を妨害するもの
（ア）文献や機器類を使わせないという手段で遂行を妨害すること
（イ）正当な理由がないのに研究室や執務室への立ち入りを禁止すること
④ 選択権を妨害するもの
（ア）本人の希望に反する研究テーマを押しつけること
（イ）学生の個人的な生活、プライバシー及び進路選択への過度又は不適切に介入すること
⑤ 指導義務の放棄、指導上の差別をするもの
（ア）「放任主義だ」と言って指導やアドバイスをしないこと
（イ）個人的な感情をもって職員等や学生等に対して指導を拒否したり侮辱的な言葉を言ったりすること
⑥ 精神的虐待をするもの
（ア）「お前は馬鹿だ」「（論文や決裁文書を指して）幼稚園児の作文だ。こんなものを見るのは時間の無駄だ」などと発言すること
（イ）些細なミスを大声で叱責すること
⑦ 誹謗中傷するもの
（ア）「あの人は頭がおかしい」「○○学を専攻する者にたいした人はいない」などと発言すること
（イ）職務上知り得た職員等、学生等、関係者等の個人情報を濫用したり、虚偽の噂を流したりすること
⑧ 不適切な環境下での指導を強制するもの
（ア）必要のない徹夜や休日の実験や仕事を強要すること
（イ）他人の目が行き届かない状況で個人指導を行うこと
⑨ 権力を濫用するもの
（ア）研究データや書類のねつ造及び改ざんを強要すること
（イ）常識的に不可能な課題達成を強要すること
（ウ）正当な理由なく特定の職員等に対して、授業を担当させない、仕事を回さないこと
（４）妊娠、出産、育児・介護休業等に関するハラスメントの主な事例
① 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
（ア）産前休暇の取得を相談した際に、上司が「休みをとるなら辞めてもらう」などと言うこと
（イ）時間外労働の免除に係る相談をした際に、上司が「次の査定の際は昇進しないと思え」などと言うこと
（ウ）妊娠を報告したところ、上司が「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」などと言うこと
② 制度又は措置（以下「制度等」という。）の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの
（ア）育児休業の取得について相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と言い、取得をあきらめざるを得ない状況にさせること
（イ）介護休業について請求する旨を周囲に伝えた際、同僚が「自分なら請求しない。あなたもそうすべき。」と言い、再度請求したい旨を伝えても、再度同様の発言をし、当該制度を取得できない状況にすること
③ 制度等を利用したこと又は妊娠したことにより嫌がらせ等をするもの
（ア）上司又は同僚が、「時間外労働の制限をしている人にたいした仕事はさせられない」と繰り返し又は継続的に言い、専ら雑務のみをさせ、業務遂行上看過できない程度の支障を生じさせること
（イ）上司又は同僚が、「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない。迷惑だ。」と繰り返し又は継続的に言い、業務遂行上看過できない程度の支障を生じさせること
（ウ）上司又は同僚が、「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い、仕事をさせず、業務遂行上看過できない程度の支障を生じさせること
（エ）「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、業務遂行上看過できない程度の支障を生じさせること
（５） その他のハラスメントの主な事例
① アルコール・ハラスメント
（ア）飲酒を強要したり、一気飲みをさせたりすること
（イ）意図的に酔いつぶすこと
（ウ）酔った上で迷惑な言動をすること
② モラル・ハラスメント
（ア）年齢、身体的特性、家族関係、出身地、国籍、人種、信条その他個人的属性に関して、差別したり排除したりすること
（イ）誹謗中傷する内容の手紙や電子メール等を送りつけること
（ウ）言葉や態度、身振りなどによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせたりすること
４ 懲戒処分
ハラスメントの事実が判明した場合においては、学校法人稲置学園就業規則、学校法人稲置学園ハラスメントの防止等に関する規程等に基づき、懲戒処分に付されることがあることを十分認識すること。
第２ 修学、教育・研究及び就労上の適正な環境を確保するために構成員が認識すべき事項
修学、教育・研究及び就労上の環境（以下「修学・就労環境」という。）は､構成員及び関係者等の協力の下に形成される部分が大きいことから、ハラスメントにより修学・就労環境が害されることを防ぐため、構成員は、次の事項について積極的に意識するように認識しなければならない。
１ ハラスメントについて問題提起をする構成員及び関係者等をいわゆるトラブルメーカーと見たり、ハラスメントに関する問題を当事者間の個人的な問題として片付けたりせず、法人全体の問題として捉え、修学・就労環境の改善のために必要な行動をとること。例えば、ミーティングを活用することなどにより解決することができる問題については、問題提起を契機として、適正な修学・就労環境の確保のために構成員全員で取り組むことを日頃から心がけること。
２ ハラスメントに関する問題の加害者や被害者を出さないようにするために、周囲に対する気配りをし、必要な行動をとること。具体的には、次の事項について十分留意すること。
（１）ハラスメントが見受けられる場合は、注意を促すこと
① ハラスメントを契機として、修学・就労環境に重大な悪影響が生じたりしないうちに、機会をとらえて注意を促すなどの対応をとること
（２）被害を受けていることを見聞きした場合には、声をかけて相談に乗ること
① 被害者は「恥ずかしい」､「トラブルメーカーとのレッテルを貼られたくない」､「仕返しが怖い」などの考えから､他の人に対する相談をためらうことがある。被害を深刻にしないように、気が付いたことがあれば、声をかけて気軽に相談に乗ること
３ 修学・就労の場においてハラスメントがある場合には、第三者として気持ち良く修学、教育・研究及び就労ができる環境作りをするために上司又は相談員等に相談するなどの方法を取ることをためらわないこと。
第３ ハラスメントに起因する問題が生じた場合において構成員が認識すべき事項
１ 基本的な心構え
構成員は、ハラスメントを受けた場合にその被害を深刻にしないために、次の事項について認識しておくことが望まれる。
（１）一人で我慢しているだけでは、問題は解決しないこと
① ハラスメントを無視したり、受け流したりしているだけでは、必ずしも状況は改善されないということをまず認識することが大切であること
（２）ハラスメントに対する行動をためらわないこと
① 被害を深刻なものにしない、他に被害者を作らない、さらにはハラスメントをなくすことは自分だけの問題ではなく適正な修学・就労環境の形成に重要であるとの考えに立って、勇気を出して行動すること
２ ハラスメントの被害を受けたと思うときに望まれる対応
構成員は、ハラスメントを受けた場合、次のような行動をとるよう努めることが望まれる。
（１）嫌なことは相手に対して明確に意思表示すること
① ハラスメントに対しては毅然とした態度をとり、はっきりと自分の意思を相手に伝えること
（２）信頼できる人に相談すること
① 同僚や友人等身近な信頼できる人に相談したり、そこで解決することが困難な場合には、相談員に相談する。なお、相談するに当たっては、ハラスメントが発生した日時・内容等について記録したり､第三者の証言を得ておくこと
３ ハラスメントの被害を受けているのを見た、知った場合に望まれる対応
（１）法人及び設置校の長が指名した相談員（以下「相談員」という。）又は法人が指名した弁護士等（以下「弁護士等」という。）に相談するよう勧めること
① 本人が相談員又は弁護士等に相談することができない場合は、本人の同意を得て代わりに相談員に相談すること
（２）被害を最小限にとどめるよう努力すること
① ハラスメント行為をしたとの指摘を受けた者（以下「指摘を受けた者」という。）に対して、当該行為がハラスメントに当たるとして、止めるように注意する。同時に指摘を受けた者の監督者又は設置学校の長等に知らせることで、被害を最小限にとどめるよう努力すること
第４ ハラスメントに関する相談対応及び問題解決の方策
１ 相談対応
ハラスメントに関する苦情の申出及び相談は、相談員及び弁護士等（以下「相談員等」という。）が対応する。
（１）相談者は、実名を秘匿、又は相談及び申立ての際に明らかにした実名の秘匿取扱いを希望することができる
（２）相談は、被害者本人以外の友人等代理人が行うことができる
（３）相談員等は、相談者の名誉やプライバシーを守る
（４）相談員等は、相談の途中又は最後に相談の内容を復唱するなどして、相談者に確認して書面に記録する
（５）相談員は、相談内容等を弁護士等に報告する
（６）弁護士等は、相談に応じるとともに問題解決に必要な援助や情報を相談者に提供する
（７）相談者が申立てをする際は、相談者本人の責任で行うものであることに留意する
① 申立てが行われた後は、申立てに基づき、ハラスメント防止委員会（以下「防止委員会」という。）による当事者及び関係者等に対する調査・調整が行われることや、申立て以降の記録については、訴訟が提起された場合など証拠資料として提出することもあるため、相談者は、そのことを理解した上で、申立てを行うこと
２ ハラスメントの調査
法人は、定期的又は必要に応じて、ハラスメント調査等を行うことがある。調査結果の分析は、弁護士等が行うこととし、その分析結果を必要に応じて、ハラスメント防止委員会に報告する。
３ 問題解決
ハラスメントに対処するため、法人に防止委員会を設置する。
（１）防止委員会は、相談者又は弁護士等が申立てた場合、若しくは防止委員会が必要と認めた場合は、ハラスメント調停委員会を設置し、円満な解決を図る
（２）防止委員会は、必要があると認めた場合は、ハラスメント調査委員会を設置し、事実関係の調査を行う
（３）防止委員会は、前号の調査のほか、緊急避難的に被害者を救済する必要があると判断した場合には、関係部局等と協力して、被害者救済に必要な措置を講じる
（４）理事長は、防止委員会よりハラスメントがあった旨の報告があった場合は、懲戒委員会を設置し、懲戒処分の適否及びその処分案について審議する。ただし、学生等の処分については、設置学校の長に委ねるものとする
（５） 防止委員会は、調査結果を理事長に報告し、また、必要な改善措置を関係部局等の長に要請する
４ プライバシーの厳守と被害者の保護
（１）相談員及び防止委員会委員等相談に携わる者は、関係者等の名誉、プライバシーその他の人格権を侵害することのないよう慎重に行動しなければならない。またその任務遂行上知り得た秘密を漏らすことを厳しく禁止する
（２）防止委員会は、プライバシーを漏洩した者、不利益や二次被害を与えた者がいる場合には、直ちに事実調査を行い、その事実があったときには、厳正な処分を行うよう理事長に報告する
（３）防止委員会は、被害者に対して、心理的なケアが必要であると判断した場合には、直ちに可能な援助を行う
５ 指摘を受けた者に対して
防止委員会は、事実関係を調査した結果、指摘を受けた者によるハラスメントがあったと判断した場合には、その者に対し強く反省を求め、かつ厳正な処分を含めた必要な措置をとるよう理事長に報告する。
６ 虚偽の申立ての禁止
防止委員会は、ハラスメントに関する虚偽の申立てや証言を行った者に対しては、強く反省を求め、かつ、厳正な処分を行うよう理事長に報告する。
７ 再発防止
防止委員会は、ハラスメントが生じたときは、ハラスメントがあってはならない旨の方針及びその行為者については、厳正に対処する旨の方針について、再度周知徹底を図るとともに、事案発生の原因の分析、研修の実施等適切な再発防止策を講じる。
付 則
１ この指針は、平成26年７月31日に制定し、平成26年８月１日から施行する。
２ この指針の制定に伴い、学校法人稲置学園セクシュアル・ハラスメントの防止等に関する運用通知及び指針は、平成26年７月31日をもって廃止する。
付 則
この指針は、令和２年６月１日にハラスメントの事例、相談対応、問題解決等について改正し、令和２年６月１日から施行する。